• Mediawerf
  • Management & Consulting
  • Goed Bestuur & Toezicht
  • HMR
  • Knowly
Op weg naar het nieuwe normaal
Onlangs verscheen het SER advies Diversiteit in de top. GB&T vond Mariëtte Hamer, voorzitter van de SER, bereid om hierover 8 prangende vragen te beantwoorden. Op welke wijze kan dit advies tot een grotere diversiteit leiden? En wat betekent dat voor onze maatschappij? Mariëtte Hamer doet een duidelijk appèl op toezichthouders en maakt helder wat de SER in het verlengde van dit advies kan en wil doen om de diversiteit te versterken.
Op weg naar het nieuwe normaal

1. De SER adviseert om een quotum in te stellen voor de Raden van Commissarissen van de 88 beursgenoteerde ondernemingen. Wat verwacht u dat dit betekent voor onze maatschappij?

‘We stellen een ingroeiquotum voor van 30 procent m/v in de RvC van beursgenoteerde bedrijven. Hoeveel dat er precies zijn, is afhankelijk van de definiëring van beursgenoteerd. In Nederland zijn er ongeveer honderd beursgenoteerde bedrijven. Het huidige tempo waarmee gender- en culturele diversiteit in de top van het bedrijfsleven toenemen, ligt veel te laag. Daardoor gaat veel potentieel verloren en wordt talent onvoldoende benut. Dat is een gemis voor onze economie en samenleving. Ons advies laat zien dat er echt versnelling nodig is, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. Inclusiviteit levert maatschappelijke winst op, biedt ruimte voor ontplooiing van talent en zorgt voor verbinding en sociale samenhang. Gelijke kansen dragen bij aan een samenleving waarin iedereen zich thuis voelt.
De tijd van kleine stapjes zetten en van vrijblijvendheid is voorbij. Het wordt hoog tijd dat er een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen en van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in de top komt. Dat zou het “het nieuwe normaal” moeten zijn, waarbij we voor mannen en vrouwen in ieder geval streven naar een fifty-fifty verdeling. Ruimte voor diversiteit, waardering van verschil en ontwikkeling van talent staan daarbij voorop.’

2. Er is steeds kritiek geweest op een quotum vanwege de stigmatiserende werking en de aanname dat vrouwen hierdoor in een vijandige omgeving terechtkomen. Hoe verwacht u dat vrouwen onthaald zullen worden als er gekozen móet worden voor een vrouw?

‘Bij het ingroeiquotum wordt voorgesteld om het legestoel-principe bij niet naleving van de 30 procent toe te passen. Wanneer bij een vacature in de RvC een man wordt benoemd, terwijl het aandeel vrouwen in de RvC nog geen 30 procent is, wordt de benoeming nietig verklaard. De vacature blijft dan open. Dit is het legestoel-principe. Mijn verwachting is positief, de ervaring in andere landen leert dat een evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen na invoering van een quotum al heel gauw het “nieuwe normaal” wordt. De literatuur laat zien dat genderquota een positief effect hebben: het aantal vrouwen in de RvC neemt toe. Naast positieve effecten op genderdiversiteit, lijken die er ook te zijn op diversiteit in het bestuur in bredere zin (leeftijd, afkomst, opleidingsrichting). Daarnaast verbeteren deze quota het opleidingsniveau en de kwaliteit van de bestuurders (m/v) en wordt de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke bestuurders kleiner.’

3. Uit onderzoek komt naar voren dat vrouwen elkaar maar zelden in het zadel helpen, omdat vrouwen die de top bereiken zich aanpassen aan de mannelijke cultuur en zich tegelijkertijd distantiëren van andere vrouwen die hetzelfde proberen te bereiken. Hoe zou dit doorbroken kunnen worden?

‘Om te zorgen voor meer diversiteit op de werkvloer en in de top zijn meerdere maatregelen nodig. Er is geen silver bullet. Het gaat om maatregelen op het gebied van instroom, het vergroten van de “kweekvijver”, het voorkomen van uitstroom en het zorgen voor door- stroom. Het verbeteren van de doorstroom naar de top vraagt om specifieke maatregelen. De SER benadrukt dat alleen een integrale aanpak werkt, waarbij de inzet van zowel overheid, bedrijven als individuen nodig is.

In het advies is onderscheid gemaakt tussen vier hoofd- routes waarop echt actie moet worden ondernomen:
- Onderwijs en arbeidsmarktbeleid
- Combineren werken, leren en zorgen
- Bedrijven moeten aan de slag met diversiteit en inclusiviteit
- Specifieke maatregelen voor de top (quota en streefcij- fers).

Ik wil benadrukken dat alleen quota niet voldoende zijn. Deze hebben geen effect op de positie van vrouwen in de managementlagen direct onder het bestuur en ook niet op hun positie in de bredere arbeidsorganisatie of op de arbeidsmarkt. Quota leiden niet zonder meer tot meer diversiteit in de top en meer diversiteit in de top levert niet automatisch meerwaarde of bedrijfsvoorde- len op. Regelingen zoals quota en streefcijfers alleen zijn niet voldoende om gendergelijkheid te creëren. Er is een bredere aanpak nodig om het probleem duurzaam aan te pakken.’

4. Op welke wijze verwacht u dat een minderheid aan vrouwen in een RvC de toename van vrouwen in de RvB kan versterken? Verwacht u niet dat de meerderheid (mannen) uiteindelijk doorslaggevend zal zijn in de besluitvorming?
‘U vraagt eigenlijk waarom de commissarissen aan zet zijn? Daar geeft ons advies een heel duidelijk antwoord op. De RvC heeft een voorbeeldfunctie en kan als vliegwiel dienen voor m/v-diversiteit in de RvB en totale organisa- tie. De RvC heeft invloed op m/v-diversiteit en het diversiteitsbeleid binnen het bedrijf. De commissaris- sen hebben bovendien het initiatief bij benoemingen van bestuurders: of ze doen het zelf, of ze doen een (bijna bindende) voordracht. Met een diverser samenge- stelde Raad van Bestuur kunnen commissarissen ook gemakkelijker – tweede voordeel – de samenstelling beïnvloeden van het tweede en derde echelon leiding- gevenden. Die hoge managementlagen zijn belangrijker geworden. Dat is de kweekvijver.

Uit de internationale inventarisatie blijkt dat de meeste landen, zoals Noorwegen, Frankrijk, Duitsland en Oostenrijk, die een quotum hebben ingevoerd, de reikwijdte en het toepassingsgebied ervan beperken. In lijn met de Europese richtlijn hebben regelingen veelal betrekking op de niet-uitvoerende bestuurders/RvC van grote beursgenoteerde bedrijven.’

5. Wat moet een RvC doen om tot een inclusief besluitvormingsproces te komen? Wat vraagt dat van de commissarissen?

‘Dat vraagt van commissarissen een inclusieve blik; je bewust zijn van de onbewuste vooroordelen (biases) en erop toezien dat processen zo worden ingericht dat uitsluitingsmechanismen worden voorkomen en een inclusieve cultuur wordt gecreëerd. Bedrijven kunnen zelf veel doen om de diversiteit op hun werkvloer en in de top te verbeteren. Belangrijk is dat het diversiteitsbeleid van bedrijven niet afhangt van de betrokkenheid van één of enkele bevlogen medewerkers, maar verankerd is in het hele bedrijf, op alle niveaus. De concrete maatregelen die bedrijven kunnen nemen variëren van het formuleren van een visie op bestuursniveau tot het organiseren van inhouse-dagen voor minderheidsgroepen. Aandacht voor inclusieve communicatie bij werving en selectie – ook van bestuurders, toezichthouders en leden van de ondernemingsraad – draagt ook bij aan diversiteit. Datzelfde geldt voor mentorprogramma’s en de zichtbaarheid van rolmodellen. De SER publiceert in het kader van dit advies een brochure met concrete handvatten voor bedrijven die werk willen maken van diversiteit en inclusiviteit.’

6. Het rapport spreekt over diversiteit maar bevat geen concrete maatregelen op het gebied van culturele diversiteit. Wat zou u organisaties willen meegeven als suggestie om culturele diversiteit mogelijk te maken?

‘Het advies bevat zeker wel een aantal concrete maatre- gelen voor het bevorderen van culturele diversiteit. Allereerst: stimuleer de samenwerking tussen de verschillende partijen. Op dit moment houden meer- dere organisaties zich bezig met het vergroten van culturele diversiteit en inclusiviteit in bedrijven, waaronder Diversiteit in Bedrijf, Talent naar de Top, Stichting Topvrouwen en de Alliantie Culturele Diversiteit. De SER gaat de komende tijd met de betrokken partijen en ministeries in gesprek om te praten over een goede ondersteuning door deze organisaties en hun onderlinge samenwerking. Om culturele diversiteit te bevorderen, is het ook belangrijk (meer) inzicht te hebben in de culturele diversiteit en inclusiviteit in bedrijven. De pilot Barometer Culturele Diversiteit van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenwerking met het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft recent goed bruikbare informatie opgeleverd over de perso- neelssamenstelling van bedrijven. De SER vindt het belangrijk dat deze Barometer verder wordt ontwikkeld tot een instrument dat veel bedrijven kunnen gebrui- ken, zonder privacyregels te schenden. De cijfers die dit instrument oplevert, kunnen gebruikt worden om doelen en/of streefcijfers vast te stellen.

In navolging van Topvrouwen.nl kan er daarnaast voor mensen met een migratieachtergrond een pool van toptalenten worden opgezet. Zo’n database zorgt ook voor rolmodellen voor andere talenten, maakt het mogelijk verhalen te delen, speeddates te houden en bijeenkomsten voor executive search bureaus te organiseren. Een databank kan bovendien helpen voorkomen dat mensen uitstromen uit het bedrijfsleven. De SER vindt het tevens belangrijk dat bedrijven transparant zijn over hun eigen diversiteit en hun diversiteitsbeleid. Het zou goed zijn wanneer bedrijven worden verplicht hierover verslag uit te brengen. Daardoor worden ze zich beter bewust van de kansen, risico’s en opbrengsten van diversiteit. Rapporteren over diversiteit past bij de Europese richtlijn voor het publiceren van niet-financiële informatie.

Ondernemingsraden kunnen een aanjager zijn voor diversiteit. De OR heeft bijvoorbeeld als taak bij te dragen aan gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het inschakelen van mensen met een beperking en minderheden in de organisatie. Daarnaast heeft de OR adviesrecht bij de benoeming van bestuurders en voordrachtrecht bij de benoeming van commissarissen. De SER vindt het belangrijk dat ondernemingsraden die rol pakken.’

7. Is er in uw ogen behoefte aan bepalingen over inclusie in de governance codes, waardoor toezichthouders zich gehouden voelen om de diversiteit in de organisatie beter te monitoren en waar nodig te stimuleren?

‘We hebben in het advies een breed scala aan maatrege- len en oplossingen aangedragen. Daarbij is vooral voor bedrijven een belangrijke rol weggelegd. Zij kunnen zelf ook veel doen om de diversiteit op hun werkvloer en in de top te verbeteren. Bedrijven die het wel is gelukt om meer diversiteit in de top te realiseren, geven zelf aan dat commitment van de top en leiderschap daarbij een essentiële rol gespeeld hebben. Belangrijk is daarbij het tonen van commitment en het actief uitdragen en ondersteunen van het belang van (gender)diversiteit. Dat begint met het verankeren van diversiteit in de visie en strategie van het bedrijf. Daarnaast geeft de top het goede voorbeeld door haar invloed in te zetten en actief te sturen op meer diversiteit. Maar niet iedereen weet goed waar te beginnen en hoe het aan te pakken. Er is behoefte aan expertise en het delen van kennis en ervaring met andere bedrijven. De Raad vindt het daarom van belang dat de overheid bedrijven ondersteunt en faciliteert bij het verbeteren van het inzicht in diversiteit en inclusiviteit. De SER zal in navolging van dit advies het initiatief nemen om in overleg met betrokken partijen en betrokken ministeries hiertoe tot een passende en ondersteunende infrastructuur te komen.’

8. Is de SER in de toekomst bereid tot een advies met een grotere reikwijdte c.q. een dwingender advies indien over enkele jaren blijkt dat dit advies onvoldoende effect heeft gehad?

‘Laten we eerst met dit advies aan de slag gaan. Er is veel werk aan de winkel. Zo is in het advies gepleit, zoals eerder gezegd, voor het realiseren van een ondersteu- nende en passende infrastructuur. De SER heeft aangegeven daarover met de betrokkenen partijen in overleg te gaan. Voor de bedrijven die aan de slag gaan met het nieuwe diversiteitsbeleid, zal ondersteuning moeten worden geboden bij het maken en uitvoeren van de plannen. De monitoring van de voortgang kan vergelijkbaar zijn met de monitoring van het Charter Talent naar de Top en Diversiteit in Bedrijf. Belangrijk onderdeel van de monitoring is dat bedrijven ieder jaar publiekelijk moeten verantwoorden in hoeverre ze hun zelfopge- legde streefcijfers hebben gehaald (transparantiever- plichting). De overheid kan vervolgens zowel goede als slechte voorbeelden in de schijnwerpers zetten.’

Auteursgegevens

Redactie GB&T

Actualiteit
Publicatiedatum
12-12-2019

Reageer